Awais c Canada : quand l’emploi à l’étranger ne satisfait pas l’obligation de résidence

Référence : Awais v Canada (Citizenship and Immigration), 2026 CanLII 48323 (CA CISR) | Consulter sur CanLII

Contexte et faits pertinents

Muhammad Awais et son épouse Saba Habib, résidents permanents du Canada depuis juin 2018, ont demandé un document de voyage pour résidents permanents (DVRP). Le bureau des visas a refusé leur demande au motif qu’ils ne satisfaisaient pas à l’obligation de résidence énoncée à l’article 28 de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (LIPR). En effet, ils n’avaient passé que 403 jours au Canada au cours de la période de cinq ans pertinente (mars 2019 à mars 2024), bien en deçà des 730 jours requis.

M. Awais prétendait que le travail qu’il avait effectué à titre de consultant en immigration pour Canada Dream Home Destination Inc. (CDHD) au Pakistan devrait compter vers son obligation de résidence. Son épouse soutenait que le temps passé à l’accompagner devrait aussi être comptabilisé. Cette argumentation reposait sur l’exception prévue au sous-alinéa 28(2)a)(iii) de la LIPR, permettant aux résidents permanents de satisfaire à leur obligation en étant employés à temps plein par une entreprise canadienne à l’étranger.

Question juridique principale

L’appel soulevait deux enjeux centraux. Premièrement, le travail de M. Awais pour CDHD à l’étranger satisfaisait-il aux critères énoncés à l’article 61 du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR) pour être compté vers l’obligation de résidence? Deuxièmement, existe-t-il des considérations d’ordre humanitaire et compassionnel (H et C) suffisantes pour justifier le maintien du statut de résident permanent malgré ce manquement?

Décision et motifs principaux

La Commission a rejeté l’appel sur les deux volets. D’abord, concernant la validité juridique de la décision, le juge Wagner a conclu que CDHD ne satisfaisait pas aux critères d’une « entreprise canadienne » au sens de l’article 61 du RIPR.

Sur ce point fondamental, la Commission a déterminé que CDHD n’avait pas d’exploitation continue au Canada. M. Awais ne pouvait pas fournir de détails sur les opérations canadiennes. Il n’existait aucun employé au Canada, aucun contrat d’emploi écrit contemporain documentant une affectation temporaire, et le seul consultant en immigration de l’entreprise était M. Awais lui-même, travaillant depuis le Pakistan. Bien que CDHD ait, à un moment donné, loué un petit espace de co-travail au Canada, cela ne constituait pas une exploitation continue véritable.

Deuxièmement, et de manière particulièrement instructive, la Commission a trouvé que CDHD était une « entreprise servant principalement à permettre à un résident permanent de respecter son obligation de résidence tout en résidant à l’étranger » — exactement le type d’entreprise explicitement exclue par le sous-alinéa 61(2) du RIPR.

Le contexte était révélateur : en juillet 2020, après plus de deux ans de résidence au Pakistan, les Appellants se dirigeaient clairement vers un manquement important. M. Awais, possédant une connaissance approfondie des lois sur l’immigration, a soudainement rencontré une tiers (sans expérience en immigration) et, quelques semaines plus tard, CDHD a été constituée et M. Awais a été embauché. Dans les semaines suivant son embauche, la famille est retournée au Pakistan. Aucune raison plausible n’expliquait pourquoi une nouvelle entreprise sans activité réelle embaucherait quelqu’un à temps plein sur salaire complet.

Concernant les considérations H et C, la Commission a appliqué un standard rigoureux. Avec un manquement de 55 % (403 jours sur 730 requis), un niveau proportionnel de considérations H et C était nécessaire. Or, les Appellants présentaient un dossier faible : établissement minimal au Canada, départs volontaires, aucun lien familial au Canada, pas d’efforts raisonnables pour revenir, et peu de préjudice démontrable. Bien que les Appellants aient deux enfants citoyens canadiens, la Commission a noté que ces enfants avaient toujours vécu au Pakistan (sauf quelques mois après leur naissance), possédaient également la citoyenneté pakistanaise, vivaient dans un environnement familial stable au Pakistan, et ne suivaient pas d’école au Canada.

Portée et implications pratiques pour les praticiens

Cette décision offre plusieurs enseignements importants pour les avocats en immigration:

Premièrement, elle précise que l’exception pour emploi auprès d’une entreprise canadienne n’est pas un simple artifice contractuel. Une véritable exploitation continue au Canada est exigée. Les consultants verront que les faits concrets — présence d’employés, locations immobilières, génération de revenus, connexion fonctionnelle entre les opérations étrangères et canadiennes — sont déterminants.

Deuxièmement, le test de « temporalité » énoncé dans Jiang et confirmé dans Bi est rigoureusement appliqué. Une affectation temporaire suppose un plan préétabli de retour. L’absence de contrat contemporain et l’absence d’intention de retour sapent cette prétention.

Troisièmement, les tribunaux demeurent vigilants face aux schémas qui semblent conçus précisément pour contourner l’obligation de résidence. Le sous-alinéa 61(2) du RIPR existe pour cette raison, et les décideurs l’appliqueront lorsque le contexte le justifie.

Quatrièmement, l’évaluation H et C exige une démonstration probante et proportionnée au manquement. Une simple préférence pour que les enfants étudient au Canada ne suffit pas lorsque les enfants possèdent une autre citoyenneté, vivent stabilement ailleurs, et que les parents ont volontairement choisi la résidence étrangère.

Pour les conseillers représentant des résidents permanents résidant à l’étranger et souhaitant compter du travail vers leur obligation, cette décision souligne l’importance d’une documentation rigoureuse : contrats d’emploi clairs, preuves d’une véritable exploitation au Canada, démonstration d’une affectation temporaire intentionnelle, et une absence d’apparence de schéma contourneur.

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